Владимир Усольцев
Директор по персоналу и социальным вопросам ОАО «ЗСМК»

С

оциальным и кадровым вопросам на Западно-Сибирском металлургическом комбинате всегда уделялось самое пристальное внимание. В эпоху плановой экономики Запсиб нес на своих плечах огромный груз социальной ответственности. Недаром целый район, выросший вместе с комбинатом на правом берегу Томи, в Новокузнецке называют точно так же, как и само предприятие, – Запсиб.
    Переход к рыночным отношениям заставил во многом пересмотреть вопросы социальной политики. Логика бизнеса требовала выстраивания новых взаимоотношений между предприятием и человеком труда, между менеджментом комбината и властью региона. Однако Запсиб был и остается градо- и даже регионообразующим предприятием. Новые собственники хорошо это понимают. Поэтому и сегодня в стратегии развития УК «ЕвразХолдинг» особое внимание уделяется социальным аспектам идущих преобразований. Цель социальной политики холдинга, проводимой на ЗСМК, – повышение качества жизни работников комбината, совершенствование внутрикорпоративных отношений, создание комфортного трудового климата, поддержание стабильной социальной обстановки в регионе.
    Особое внимание на комбинате уделяется аспектам взаимоотношений с персоналом предприятия. За пять лет — с 1999 по 2004 годы среднесписочная численность работников ЗСМК уменьшилась с 36527 до 29415 человек. При этом реально сокращено было лишь ограниченное число трудящихся. Изменение численности в значительной степени происходило за счет реструктуризации предприятия, перевода работников в дочерние структуры.
    Реализация грамотной и ответственной политики управления персоналом — одна из главных задач менеджмента предприятия. Можно назвать следующие основные цели кадровой политики:
    — рациональная расстановка людей с учетом потребностей производства и индивидуальных способностей работников;
    — максимальное использование потенциала работников и их личных устремлений в плане продвижения по службе, формирование добросовестного и ответственного отношения к труду, высокой лояльности к своему предприятию;
    — построение гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников;
    — охрана труда и забота о здоровье персонала, обеспечение и расширение социальных гарантий и льгот.
    Кадровая политика решает также задачи создания разветвленной системы организационных коммуникаций, обеспечения высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава, обеспечения высокого уровня участия работников в разработке и реализации управленческих решений. Все это в конечном итоге ведет к росту корпоративной культуры, стимулирует взаимную ответственность работника и работодателя.
    Профсоюзная организация комбината, входящая на правах первичной в ГМПР, остается гарантом обеспечения равноправного социального партнерства работников и работодателей. Совместно с администрацией предприятия профсоюз участвует в решении вопросов укрепления трудовой дисциплины, охраны труда и промышленной безопасности, предупреждения социальных конфликтов. Вместе с профсоюзами на комбинате реализуется жилищная программа, предоставляется дополнительная адресная помощь неработающим пенсионерам и ветеранам.
    Одним из факторов улучшения экономических показателей работы комбината является производительность труда. Система мотивации персонала к ее росту строится таким образом, чтобы максимально заинтересовать в выполнении того или иного объема работ меньшей численностью. На комбинате широко применяется принцип бригадного подряда, что также является стимулом к повышению производительности и ответственности каждого.
    В соответствии с планом стратегического развития комбината, реконструкции его производственных мощностей и структурной реорганизации и с целью определения реально необходимой численности персонала управлением по труду и социальному развитию разработана программа по оптимизации численности работников предприятия. Программа рассчитана до 2007 года. Одной из ее составных частей является создание рабочих мест в новых подразделениях комбината. Реализация этих мероприятий будет проходить поэтапно, по мере введения новых участков и агрегатов, увеличения объемов выпускаемой продукции.
    Однако в связи с реализацией программы модернизации кардинальных изменений в профессиональном составе трудящихся не произойдет. Частично, учитывая переход сталеплавильного комплекса на непрерывную разливку, сократится доля прокатчиков. Это произойдет за счет вывода обжимного цеха из технологической цепи. Вместе с тем увеличится число трудящихся в сталеплавильном производстве. Безусловно, обновление производства, внедрение новейших технологических решений предъявит более высокие требования к квалификации персонала. Программы подготовки кадров, повышения их профессионального уровня на комбинате также разработаны и реализуются. Обмен опытом происходит, в частности, между предприятиями холдинга. Так, специалисты Запсиба, которым предстоит работать на машинах непрерывного литья заготовок и установках «печь-ковш», проходят обучение, на Нижнетагильском комбинате, на котором уже накоплен определенный опыт эффективной эксплуатации подобных агрегатов.
    Все вопросы, касающиеся уровня заработной платы, социальной защищенности металлургов, их медицинского обслуживания и др., регулируются действующим коллективным договором, который ежегодно пересматривается с учетом новых социально-экономических реалий. Заработная плата трудящихся ЗСМК, которая выплачивается строго по графику, два раза в месяц, остается одной из самых высоких в регионе и ежегодно повышается. Так, в течение 2003 года средний заработок вырос на Запсибе почти на 20 % по сравнению с предшествующим годом, достигнув 8890 рублей.
    Все работники ЗСМК имеют дополнительные, в сравнении с действующим трудовым законодательством, льготы и социальные гарантии, что также оговорено в коллективном договоре. Преференции предоставляются молодым работникам, женщинам, которых в коллективе Запсиба около 40 %, неработающим пенсионерам – их на комбинате более девяти тысяч человек. Сверх государственных выплат дополнительную единовременную помощь запсибовские женщины получают при рождении ребенка. Ежемесячное пособие выплачивается находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
    Отдельный блок льгот гарантирует трудящимся ЗСМК и их семьям возможность поддерживать здоровье в санаториях и профилакториях предприятия. Профилактика и снижение заболеваемости работников – одна из первоочередных задач, которые ставит перед собой руководство комбината. В санатории-профилактории «Озерный» создана одна из самых мощных и эффективных оздоровительных баз области. Кроме того, к услугам работников комбината девять санаториев, пять из которых находится на Черноморском побережье, одиннадцать детских оздоровительных лагерей, два дома отдыха. В соответствии с коллективным договором работники комбината оплачивают лишь 10 – 15 % стоимости путевок.
    В новом виде возрождаются на комбинате и общественные организации, такие, как совет ветеранов, женсовет. В январе 2001 года был создан Союз молодых металлургов Запсиба (СММ). В настоящее время он объединяет в своих рядах более двух тысяч человек. Главной задачей союза стало привлечение молодых рабочих к непосредственному участию в жизни предприятия. Новая организация взяла на себя решение проблемы адаптации молодежи, недавно пришедшей на производство, возрождение давних запсибовских традиций, таких, как наставничество, проведение конкурсов профессионального мастерства («Молодой рабочий», «Молодой руководитель»), организацию молодежного инженерного клуба, творческого клуба. Ежегодными стали конкурс среди девушек-рабочих «Жемчужина Запсиба», конкурс молодых поэтов, кубок СММ по волейболу, спортивные соревнования ко Дню металлургов и Дню молодежи. Три года назад на ЗСМК был возрожден молодежный строительный отряд, где летом трудятся учащиеся подшефных профтехучилищ. Организовали его администрация Заводского района, ЗСМК, профсоюз комбината, а курирует Союз молодых металлургов. Этой организацией был разработан раздел «Молодежная политика», вошедший в коллективный договор. СММ Запсиба является одним из соучредителей международной общественной организации Союз молодежи стран СНГ и соотечественников зарубежья.
    По-прежнему широко поддерживаются на ЗСМК культура и спорт. В культурном центре Запсиба, являющемся структурным подразделением комбината, занимаются более трех тысяч участников творческих коллективов и клубных объединений. Многие из них – такие как танцевально-спортивное объединение «Мастер-Студио», хореографическая студия «Калинка», шоу-балет «Аура» являются лауреатами российских и международных конкурсов и фестивалей.
    Есть на комбинате и свой спортивный клуб «Запсибовец», в состав которого входят дворец спорта «Богатырь», плавательный бассейн, стадион, физкультурно-оздоровительный комплекс, теннисный клуб и лажная база. За время существования спортивного клуба здесь подготовлено 18 мастеров спорта международного класса, 115 мастеров спорта, 352 кандидата в мастера. Среди воспитанников запсибовской спортшколы – чемпион России, чемпион Европы 2003 года по тяжелой атлетике Евгений Чигишев, призер Всемирных студенческих игр Дмитрий Чернышев (плавание), самбист Дамир Гильванов. занявший в прошлом году первое место на Кубке России. Вместе с тем, главной задачей спортклуба остается пропаганда здорового образа жизни, приобщение трудящихся комбината и их семей к физической культуре, что в конечном итоге также положительно сказывается на росте производительности труда, его мотивации.
    Следуя принципам социально-ответственного бизнеса, менеджмент управляющей компании и комбината продолжает традиции поддержки социальной сферы в городе и регионе, понимая, что такой подход способствует росту экономических показателей. Недавно созданное в рамках «ЕвразХолдинга» некоммерческое партнерство «Социальный совет» призвано на новом уровне, опираясь на международный опыт в решении социально-трудовых отношений, проводить согласованную социально-экономическую политику на предприятиях компании, вырабатывать общие механизмы и подходы к решению социальных проблем, формированию единой корпоративной культуры.