Ольга Голодец
Заместитель генерального директора ОАО «ГМК «Норильский никель»

Ольга Голодец

В

российском конкурсе предприятий и компаний на самую высокую социальную эффективность ГМК «Норильский никель» завоевала первое место в номинации «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки». Конечно, социальная политика нашей компании охватывает самые разные сферы. У нас действует система помощи коренным малочисленным народам Севера, мы заботимся о норильских детских домах, разработаны корпоративные программы пенсионного обеспечения. С 2002 года в Заполярном филиале действует целый ряд инновационных социальных проектов. Особое внимание уделяется формированию и подготовке персонала, который мог бы успешно трудиться при реформировании системы управления и модернизации производства. Решать эту задачу приходится в условиях Севера, географически изолированного от других рынков труда. Посему основную ставку компания сделала на собственные резервы, обратив самое пристальное внимание на выявление способной молодежи. С этой целью введены в действие новые кадровые программы «Рабочая смена» и «Стажер» для молодых специалистов.
    Почему современным предприятиям так важно вкладывать средства в обучение сотрудников? Как нам кажется, сейчас первостепенная задача российских предприятий – развитие производства, технологический прорыв, который позволит выйти на международные рынки и занять там достойные позиции. А без системы подготовки, обучения персонала добиться этого невозможно.
    В ГМК «Норильский никель» программами персонального обучения ежегодно охвачены до 20 тыс. человек. Но дело не только в огромной цифре, куда важнее системный подход к проблеме обучения. Можно ведь готовить сотрудников, исходя лишь из текущих потребностей производства. А у «Норильского никеля» есть концепция развития до 2015 года. Мы уже сейчас знаем, какие профессиональные способности и качества потребуются нашим сотрудникам через несколько лет и соответствующим образом строим обучающие программы для рабочего персонала и топ-менеджеров.
    В последние семь-восемь лет реальный сектор экономики не подавал учебным заведениям никаких сигналов – кого и как готовить. Потому на рынке труда направления спроса и предложения сейчас не совпадают. Молодых людей год за годом настраивают на юридические и экономические специальности. Между тем предприятиям нужны в первую очередь инженеры. Мы сотрудничаем с вузами, участвуем в формировании программ подготовки студентов по инженерным специальностям. Компания выплачивает целевые стипендии, помогает оборудовать аудитории, отправляет своих специалистов читать лекции, а ребят приглашает на стажировку.
    Но и молодой человек, закончивший институт, обладает в основном теоретическими знаниями. Поэтому у нас есть адаптационные программы для молодых специалистов, основанные на принципе наставничества, которые помогают новым сотрудникам понять технологию, тонкости нашего производства, сразу стать частью команды. В 2003 году в программе «Рабочая смена» только в Заполярном филиале задействовано 250 человек. Еще 150 человек привлечено к обучению по программе «Стажер». Рабочих мы учим более, чем по 120 специальностям, помогаем осваивать смежные профессии и новые технологии, которые появляются в производстве. У компании также есть отдельные программы обучения для топ-менеджеров и «резервистов» – кандидатов на выдвижение – на базе Финансовой академии и Академии народного хозяйства. Кроме того, наши сотрудники участвуют в тренингах зарубежных компаний и стажируются на крупных предприятиях за границей.
    Новые программы пользуются огромной популярностью у местной молодежи. На 250 мест, предусмотренных программой «Рабочая смена», в конкурсную комиссию было подано более 1,5 тыс. заявок. Самый большой конкурс оказался на Медном заводе – 16 человек на место. Работать в «Норильском никеле» считается не только престижно, но и выгодно: уровень оплаты труда в компании намного превышает средний по отрасли. Так, в 2002 году средняя зарплата в Заполярном филиале составила 24 828 руб. Тем, кто обучается по программам «Рабочая смена» и «Стажер», выплачивается стипендия в размере от 5 до 7 тыс. руб. Теории и практическим навыкам на конкретном рабочем месте новичков обучают опытные наставники. Те из парней и девушек, кто используют предоставленную возможность и успешно пройдут финальный отбор, в результате станут полноправными сотрудниками компании.
    Нам могут возразить: не проще ли пригласить готового специалиста из другой компании. Да, есть такие руководители и предприятия, где делают ставку на перекупку «сильных голов». Но у нас иной подход: мы делаем упор на профессиональный рост своего персонала. Нам важно, чтобы люди понимали все нюансы политики компании, знали ее стратегические задачи, разделяли корпоративные ценности. Сотрудник должен быть членом команды, тогда он хорошо видит свою роль, понимает, какие задачи ему нужно решать. При таком подходе меньше шансов, что нашего специалиста кто-нибудь перекупит.
    Крупные предприятия, которые добиваются резкого повышения производительности труда, сталкиваются с необходимостью сокращать штаты. Увольнение сотен или даже тысяч сотрудников порождает порой весьма болезненную ситуацию. Наша компания такой путь уже прошла: нам удалось с минимальными потерями сократить места, которые технологически уже были не нужны. Социальными программами в «Норильском никеле» охвачены не только действующие работники и молодежь, но и пенсионеры.
    С некоторых пор слово «пенсия» приобрело в сознании многих россиян пугающий оттенок. Люди стали бояться выхода на заслуженный отдых, предчувствуя материальную нестабильность. А «Норильский никель» с конца 2002 года реализует уже третью программу «Корпоративная солидарная пенсия». Первые две – «Шесть пенсий» и «Пожизненные профессиональные пенсии» – не первый год применяются на предприятиях компании вполне успешно.
    Новую пенсионную программу с полным основанием можно назвать пионерской, в первую очередь, благодаря революционным финансовым технологиям, задействованным при ее реализации. Суть программы состоит в том, что 3 % заработной платы работника ежемесячно перечисляются в Негосударственный пенсионный фонд, где и будут накапливаться деньги на будущие пенсии. При этом работодатель направляет в тот же фонд «встречные» средства, более внушительные. Компания готова обеспечить каждому работнику, выходящему на пенсию (в зависимости от трудового стажа и личных заслуг перед компанией), корпоративный капитал. Пенсионеры получат прибавку к основной государственной пенсии примерно в 4 – 4,5 тыс. руб. в месяц. Это даст возможность адаптироваться к новым условиям проживания на «материке».
    Разумеется, социальные программы – не просто широкий жест «Норильского никеля». Они основаны на балансе интересов предприятия и работника. Социальная защищенность и достойный уровень оплаты труда способствуют снижению текучести кадров, повышают производительность труда и улучшают его отдачу.